Rozvoj a vzdělávání manažerů

Kniha se zabývá moderními metodami rozvoje a vzdělávání manažerů ve vyspělých zemích a u nás. Je neocenitelnou příručkou pro všechny personalisty, manažery, pracovníky vzdělávacích agentur a studenty andragogiky. Autorka vychází z nároků kladených na současné manažery, specifikuje schopnosti a dovednosti úspěšných manažerů a pojmenovává z toho plynoucí požadavky na rozvoj manažerů. Podrobně se seznámíte s nejvýznamnějšími moderními metodami rozvoje a vzdělávání manažerů, kterými jsou programy seberozvoje, koučování, metoda 360° zpětné vazby, učení se akcí a neurolingvistické programování. Důležitá součást knihy se zabývá vyhodnocováním efektivity jednotlivých metod. Publikace je hojně doplněna příklady z praxe a výsledky výzkumu současného stavu vzdělávání a rozvoje manažerů v České republice.O autorovi.Ing. Ivana Folwarczná, Ph.D.Autorka v současné době působí jako kouč a konzultant. Specializuje se na poradenství v oblasti řízení lidských zdrojů, především na oblasti řízení pracovního výkonu a kontinuálního rozvoje organizací i jednotlivců včetně koučování a mentoringu. Zkušenosti v této oblasti získala v České republice i v zahraničí. Mimo jiné pracovala deset let na různých pozicích v poradenské společnosti PricewaterhouseCoopers, z toho několik let ve funkci ředitelky oddělení lidských zdrojů. Ivana Folwarczná získala své bohaté zkušenosti také díky účastem na vysoce kvalitních programech vzdělávání a rozvoje manažerů v České republice i v zahraničí, kde měla možnost získat nejnovější poznatky a dovednosti od nejuznávanějších současných odborníků v této oblasti. Dále pak využila osobní zkušenosti s vytvořením a implementací těchto programů spolu se zkušenostmi s individuální konzultační činností při práci s českými manažery, manažery ze zemí střední a východní Evropy (převážně Polsko, Ma.ďarsko), západní Evropy (především Německo, Nizozemsko, Velká Británie) i ze zámoří, převážně pak z anglosaských zemí (USA, Austrálie, Nový Zéland, Republika Jižní Afrika atd.). Jednalo se o nejrůznější projekty jako např. příprava a implementace strategie řízení lidských zdrojů, příprava a implementace systému řízení pracovního výkonu včetně 360° zpětné vazby, seberozvojové programy pro manažerské talenty, projekty rozvoje a změny podnikové kultury včetně zavádění kultury koučování a mnoho dalších.V roce 1998 vystudovala Vysokou školu ekonomickou v Praze, obor podniková ekonomika a management. V roce 2006 dokončila doktorské studium oboru management dizertační prací na téma Soudobé trendy vzdělávání a rozvoje manažerů, která vzbudila nejen na akademické půdě pozitivní ohlas. Autorka vystupuje na odborných konferencích, publikuje v odborných časopisech a aktivně se snaží sdílet získané poznatky a zkušenosti s manažery i personalisty. Ve své práci se snaží propagovat nejnovější trendy v oblasti vedení lidí s důrazem na respekt vůči člověku a na víru v lidský potenciál. Její styl práce je nedirektivní, podporující a zaměřený na spolupráci a dlouhodobý výkon. Za důležité pro svoji práci považuje především zdraví, respekt, důvěru, sebepoznání, pozitivní přístup a orientaci na výsledek.Recenze.Recenze č. 1.Kniha Ivany Folwarczné Rozvoj a vzdělávání manažerů (Praha, Grada Publishing 2010. 256 s.) představuje ucelený pohled na vzdělávání a rozvoj manažerů a oproti ostatním publikacím věnovaným tomuto tématu obsahuje i některé netradiční přístupy a více zohledňuje realitu a specifika České republiky.Kniha logicky začíná charakteristikami role manažera a jejími požadavky. Vymezuje pojem manažera a vlastnosti, jaké by měl úspěšný manažer mít, aby jeho práce přinášela podniku konkurenční výhodu. Na to navazuje obecný pohled na pojetí vzdělávání a rozvoje manažerů, na manažerské schopnosti a jejich modelování a na politiku rozvoje manažerů.Užitečnou novinku pro české manažery bude nepochybně představovat třetí kapitola, zabývající se styly učení manažerů. Jde vlastně o dosti podrobný přehled teorií učení, vyúsťující do specifik učení manažerů a jejich motivace.Další kapitola je věnována metodám rozvoje manažerů, a to v rámci formálních a poloformálních programů, i hodnocení účinnosti jednotlivých metod. Moderní vzdělávání a rozvoj manažerů však kladou důraz na sebevzdělávání a seberozvoj (v čemž v České republice poněkud zaostáváme za světem) a kniha k tomu samozřejmě přihlíží. Zabývá se všemi aspekty seberozvoje i předpoklady jeho úspěšnosti.Zvláštní pozornost věnuje kniha koučování jako nástroji rozvoje manažerů i jako nástroji jejich seberozvoje jako koučů přispívajících k rozvoji svých spolupracovníků. Na koučování pak navazuje charakteristika metody 360o zpětné vazby a její využití pro rozvoj manažerů i hodnocení výsledků tohoto rozvoje. Čtenář se tu seznámí se všemi výhodami i úskalími této metody.Jednou z nejdůležitějších metod vzdělávání a rozvoje manažerů současnosti je učení se akcí, ať už máme na mysli učení se při výkonu práce nebo v nějakých zvláštních modelových podmínkách. V něm se utváří a dotváří nejen odbornost, ale i osobnost manažera. Je tedy logické, že tomuto tématu je věnována další z kapitol knihy. A protože osobnost a interpersonální dovednosti hrají v práci manažerů mimořádnou úlohu, navazuje kapitola o neurolingvistickém programování jako nástroji vytváření vztahů a slaďování cílů manažerů a jejich spolupracovníků. Neurolingvistiické programování totiž představuje nástroj přeměny manažera v lídra. Kapitolu o neurolingvistickém programování jako nástroji rozvoje manažerů považuji za přínos knihy.Protože vzdělávání a rozvoj manažerů jsou aktivity směřující k určitým cílům, je nutné se zabývat i tím, zda a jak bylo těchto cílů dosaženo. V knize o vzdělávání a rozvoji manažerů tedy nemůže chybět kapitola o vyhodnocování těchto aktivit. Nejde jenom o míru dosažení cílů, tedy účinnost, ale i o to, jak efektivně byly vynaloženy prostředky na vzdělávání a rozvoj manažerů, tedy o efektivnost. Kapitola se tedy zabývá jednak účinností vzdělávání a rozvoje manažerů, jednak efektivností investic do vzdělávání a rozvoje manažerů a uvádí řadu postupů a metod.Kapitola o vyhodnocování vzdělávání a rozvoje manažerů se může zdát poněkud nelogicky zařazena před kapitolu o kafetéria modelu, u něhož bychom rovněž měli vyhodnocovat účinnost a efektivnost. Nicméně právě zařazení kafetéria modelu vzdělávání a rozvoje manažerů představuje jeden z přínosů knihy.Závěrečná kapitola představuje shrnutí informací o výsledcích výzkumu vzdělávání a rozvoje manažerů v České republice, takže čtenář získává určitou představu o situaci a zároveň materiál k zamyšlení.Jako u všech odborných publikací je cennou součástí knihy bohatý seznam literatury, v níž může čtenář nalézt další informace a poučení. Stejně tak užitečné jsou i přílohy knihy.Lze konstatovat, že kniha bezpochyby přispěje k rozšíření znalostí o problematice vzdělávání a rozvoje manažerů a bude k užitku nejen manažerům samým, ale i pracovníkům personálních útvarů, vedení organizací a konec konců i vzdělávacím institucím zaměřeným na vzdělávání a rozvoj manažerů.Prof. Ing. Josef Koubek, CSc.emeritní profesor VŠE v Praze.Recenze č. 2.Předmět a cíl publikace.V posledních letech považují osvícená vedení multinacionálních společností investice do rozvoje svých nadějných manažerů za jednu z podmínek pro udržitelnou výkonnost organizace. Vzdělávání a rozvoj talentů se proto stává předmětem rostoucí pozornosti exekutivy, personalistů a samotných pracovníků. Hledají se, ověřují a hodnotí se, jaké metody vzdělávání na pracovišti jsou efektivní k pracovnímu a osobnímu rozvoji jednotlivce se záměrem zvýšit dlouhodobou výkonnost organizace.Cílem autorky je vymezit roli manažera a její požadavky na řízení a vedení lidí v globalizované společnosti s akcentem na to, jaké metody vzdělávání a rozvoje může vedoucí pracovník uplatnit ke svému seberozvoji, jaké k rozvoji svých spolupracovníků a také jak je může v podnikové praxi uplatnit.Struktura publikace.Publikace je logicky vystavěna tak, že problematika je vysvětlena od obecného a širšího ke konkrétnímu a jednotlivému. Jak již je výše zmíněno, začíná charakteristikou role manažera a jejími požadavky, vysvětluje podnikový systém vzdělávání a rozvoje manažera, pojednává o stylech učení manažera a metodách jeho rozvoje. Poté se podrobně věnuje vlastním metodám, a to koučování, 360° zpětné vazbě, učení se akcí a NLP. Každou metodu rozebírá tak, aby čtenář získal znalosti, co je jejím obsahem, jaké jsou její zásady, jaké je její uplatnění v české realitě a jaké bariéry existují při jejím zavedení do manažerské praxe. Výklad je ilustrován na příkladech a doložen výsledky mnoha výzkumů. V závěrečné části knihy je zařazena podnětná kapitola o vyhodnocení efektivnosti vzdělávání a rozvoje manažerů, aby bylo jasné, že prostředky vynaložené do rozvoje lidského potenciálu jsou pro podnik investicí a nikoliv nákladem. Situaci v ČR v oblasti vzdělávání a manažerů hodnotí posle.dní kapitola.Přínos publikace.Publikaci hodnotím po obsahové stránce za mimořádně aktuální, protože představuje dovednou kombinaci teoretického poznání, výsledků řady výzkumů a dlouholeté praktické zkušenosti autorky s metodami vzdělávání a rozvoje manažerů v českých podmínkách. Z pohledu formální stránky lze konstatovat, že text je napsán velice kultivovaným stylem a přitom zůstává srozumitelný. Věřím, že kniha osloví vnímané čtenáře, kteří se jí nechají inspirovat pro změny ve svém seberozvoji a v podpoře podnikového klimatu, kde bude vstřícnost k aplikaci novátorských metod ve vzdělávání a rozvoji manažerů, aby ve svém důsledku byli vzdělávaní v práci více spokojeni, stabilizovaní a odváděli vyšší výkony.prof. Ing. Zuzana Dvořáková, CSc.VŠE v Praze.Recenze č. 3.Publikace se zabývá aktuální problematikou rozvoje managementu, klíčovými otázkami řízení pracovního výkonu manažerů, které jsou spojeny s moderními vzdělávacími a rozvojovými metodami. Je podložena studiem rozsáhlé odborné literatury a reprezentuje současné názory na tuto oblast řízení lidských zdrojů.Kniha je rozdělena do 12 kapitol, které se zabývají předmětnou problematikou, se zaměřením na standardní i méně obvyklá témata. Autorka se např. zabývá rozborem rolí manažerů, styly jejich učení (např. nedirektivní vzdělávání - přístup C. Rogerse, přístup M. Knowlese, R. Revanse, Ch. Argyrise, atd.). Zvláštní kapitoly jsou věnovány otázce strukturovaného seberozvoje, koučování, metodě 360 stupňové zpětné vazbě, učení se akcí. Dále je v knize popsáno a analyzováno neurolingvistické programování jako specifický nástroj rozvoje manažerů i organizace. Autorka neopomenula věnovat pozornost klasické, ale obtížné, neustále diskutované fázi - hodnocení efektivnosti vzdělávání a rozvoje managementu, metodám hodnocení investic do vzdělávání a rozvoje managementu. Teorie a zkušenosti z praxe jsou doplněny výzkumem provedeným autorkou formou dotazníkového šetření mezi manažery a personalisty v České republice. Provedený výzkum prokázal, že vzdělávání a rozvoj představuje pro če.ské manažery jeden z velmi významných motivátorů.Kniha je vhodná pro čtenáře, kteří se zabývají problematikou rozvoje managementu, moderními metodami vzdělávání a vším co ovlivňuje efektivnost řídící manažerské práce. Přináší nový a z velké části originální pohled na otázky vzdělávání a rozvoje současného managementu. Zpracovaná problematika v předložené struktuře dává náměty k zamyšlení nad teorií managementu a je vkladem do jejího dalšího rozvoje. Celkově jde o zdařilou publikaci, profesionálně zpracovanou.Doc. Ing. Otakar Němec, CSc.Katedra personalistiky,.FPH VŠE Praha.Názory odborníků na knihu 8.O autorce 9.Úvod 11.1 Role manažera a její požadavky 13.1.1.Kvalitní vedení - zdroj konkurenční výhody 14.1.2 Kdo je manažer? 14.1.3 Vlastnosti úspěšného manažera 15.1.4 Situace v České republice 23.2 Rozvoj manažerů 27.2.1 Definice pojmů 28.2.2 Manažerské schopnosti 30.2.3 Modelování manažerských schopností 31.2.4 Politika rozvoje manažerů 34.2.5 Česká realita 45.3 Styly učení manažerů 49.3.1 Vývoj přístupů k učení manažerů aneb trocha teorie nikoho nezabije 50.3.2 Nedirektivní vzdělávání - přístup Carla Rogerse 52.3.3 Přístup Malcolma Knowlese 54.3.4 Přístup Reginalda Revanse 54.3.5 Kolbův cyklus učení 55.3.6 Přístup Chrise Argyrise 59.3.7 Shrnutí teorií učení 60.3.8 Učení manažerů a jejich motivace 60.4 Metody rozvoje manažerů 63.4.1 Přístupy k rozvoji manažerů 64.4.2 Formální programy vzdělávání a rozvoje 66.4.3 Situace v České republice 68.4.4 Hodnocení efektivity metod 70.5 Strukturovaný seberozvoj 73.5.1 Definice seberozvoje 74.5.2 Předpoklady úspěchu seberozvoje 75.5.3 Seberozvoj a změna 80.5.4 Seberozvoj jako proces 81.5.5 Příprava programu seberozvoje 82.5.6 Pěstování seberozvoje 84.5.7 Seberozvoj a česká realita 85.6 Koučování 87.6.1 Základy koučování 88.6.2 Definice koučování - pohled odborníků 89.6.3 Definice koučování - pohled manažerů 90.6.4 Druhy koučování 91.6.5 Východiska koučování 93.6.6 Koučování není vyučování 94.6.7 Model GROW (goal, reality, options, wrap-up) 96.6.8 Model RAFAEL 98.6.9 Systemický přístup 99.6.10 Výhody a nevýhody koučování 101.6.11 Koučování a mentoring 102.6.12 Koučování a counselling (konzultace) 102.6.13 Závěr 103.6.14 Rozšíření koučování v České republice 104.7 Metoda 360° zpětné vazby 105.7.1 Zpětná vazba 106.7.2 Využití metody 360° zpětné vazby* pro rozvoj manažerů 107.7.3 Výhody metody 109.7.4 Možné problémy spojené s metodou 110.7.5 Využití metody pro hodnocení nebo pro rozvoj 112.7.6 360° zpětná vazba a časová náročnost 115.7.7 Je organizace připravena na 360° zpětnou vazbu? 115.7.8 Zásady úspěšné implementace systému 119.7.9 Jak nejlépe využít 360° zpětnou vazbu? 121.7.10 České prostředí a 360° zpětná vazba 122.8 Učení se akcí 125.8.1 Co je to učení se akcí? 126.8.2 Revans a jeho pojetí 126.8.3 Argyris a Schon a jejich "akční věda" (action science) 128.8.4 Učení se akcí a změna 132.8.5 Rozdělení rolí při učení se akcí 134.8.6 Umění moderovat učící se skupiny 136.8.7 Role facilitátora 140.8.8 Využití metody učení se akcí pro rozvoj manažerů 141.8.9 Shrnutí a situace v České republice 143.9 Neurolingvistické programování - nástroj rozvoje manažerů i organizace 145.9.1 Co je neurolingvistické programování (NLP)? 146.9.2 NLP a principy učící se organizace 147.9.3 Rozvoj a učení organizace 148.9.4 Individuální a organizační učení 150.9.5 Budování vztahů jako základ úspěchu 151.9.6 Důležitost neverbální komunikace při vytváření raportu 153.9.7 Odpojení se 156.9.8 Neurologické úrovně podle Diltse 156.9.9 Modely jazyka 158.9.10 NLP a orientace na výsledky 160.9.11 Model vůdcovství podle NLP 161.9.12 Řízení změn 163.9.13 Shrnutí o NLP 164.10 Vyhodnocování vzdělávání a rozvoje manažerů 167.10.1 Jak hodnotit efektivitu investic do vzdělávání a rozvoje? 168.10.2 Hodnocení efektivity jako součást systematického procesu 170.10.3 Hodnocení efektivity a jeho vazba na identifikaci potřeb 171.10.4 Jak a kdy měřit efekty vzdělávání a rozvoje 172.10.5 Postup při procesu vyhodnocování 172.10.6 Metody hodnocení investic do vzdělávání a rozvoje 176.10.7 Shrnutí a tipy pro vyhodnocování vzdělávání a rozvoje manažerů 201.10.8 Situace v České republice 204.11 Kafeteria model 207.11.1 Základní směry vzdělávání a rozvoje manažerů 208.11.2 Kafeteria model 208.11.3 Návrh programů pro jednotlivé úrovně řízení 210.11.4 Výhody modelu 214.11.5 Nevýhody modelu 215.11.6 Předpoklady modelu 215.12 Výzkum vzdělávání a rozvoje manažerů v ČR 217.12.1 Cíle výzkumu 218.12.2 Hlavní závěry výzkumu 218.Závěrečné shrnutí 224.Summary 225.Seznam použité literatury 226.Přílohy 231.